대법원 제3부(주심 오석준 대법관)는 12월 28일 현대자동차가 근무성적 불량을 이유로 과장 A씨를 해고한 것을 부당해고로 판정한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하라며 중노위원장을 상대로 낸 소송의 상고심(2021두33470)에서 해고의 정당성이 인정된다고 판시, 현대자동차의 청구를 기각한 원심을 깨고, 원고 승소 취지로 사건을 서울고법으로 되돌려보냈다.
현대차 공장의 생산개발본부 상용엔진생산기술팀에서 과장으로 근무하던 A씨는 2018년 3월 '근무성적과 근무태도가 불량하고 개선의 여지가 없어 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다'는 이유로 해고되자 부당해고라고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제를 신청, 전북지노위가 구제신청을 인용했다. 이에 현대차가 중노위에 재심을 신청했으나 기각되자 해고는 적법하다고 주장하며 소송을 냈다. 현대자동차의 간부사원 취업규칙 32조 5호는 통상해고의 사유로 '사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자'를 규정하고 있고, 간부사원 취업규칙 42조 1호 내지 18호는 징계해고의 사유를 열거하고 있는데, 거기에 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자'(14호)가 포함되어 있다. 현대차는 간부사원 취업규칙 제32조 제5호에 근거하여 A씨를 통상해고했다.
대법원은 먼저 "특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것"이라고 전제하고, "다만, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조)"고 밝혔다.
이어 "원고는 참가인에 대한 징계해고의 절차를 거친 후 '참가인이 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없어 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다고 판단된다'는 사유로 간부사원 취업규칙 제32조 제5호의 규정을 들어 참가인을 통상해고하였다"며 "(원고의) 간부사원 취업규칙 제32조 제5호는 징계해고의 사유에 해당하는 경우를 배제하는 취지가 아니라 징계해고의 사유가 있는 경우에도 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되면 근로자에게 더 유리한 통상해고를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하고, 원고가 징계해고 사유의 증명책임을 회피하기 위하여 통상해고를 한 것이라고 보기도 어렵다"고 판단했다.
현대차가 통상해고사유인 간부사원 취업규칙 제32조 제5호에 근거하여 A씨를 해고하면서, 징계해고 사유인 '근무 태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단된다'는 이유를 들었더라도 잘못이 아니라는 것이다.
다음은 해고의 정당한 이유가 있는지 여부.
대법원은 "일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다"며 "이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조)"고 밝혔다.
A씨는 간부사원인 과장으로 승진한 2007년부터 2017년까지 시행된 인사평가에서 지속적으로 5단계 등급(S, A, B, C, D) 중 C등급 또는 D등급을 받는 등 해당 근무성적이나 근무능력이 부진한 기간이 11년으로 상당히 장기간이고, 특히 해고 전 약 3년간의 인사평가결과는 11,229명 중 11,222위로 최하위 그룹에 속하며, 원가절감실적을 참작하더라도 A씨의 실적은 원가절감 업무를 주된 업무로 하지 않는 다른 근로자들에 비하여 현저히 낮은 편이었다. 나아가 A씨는 근무태도 및 근무성적 불량을 사유로 위 기간 동안 3차례나 정직의 징계를 받기도 하였다. A씨는 2017년도 PIP 대상자 평가에서조차 저조한 결과(40.516점/100점 만점)를 받아 대상자 44명 중 41위를 기록하였으며, 2017. 7. 26. 팀장으로부터 '실행계획 구체화 및 절감결과 가속화' 및 '7월 업무 수행 실적 및 8월 업무 계획 보고'를 지시받았으나 단순히 목표만 세워놓고 이를 시행하려는 계획조차 수립하지 않는 등 2017년 PIP 현업수행 기간 중에도 자신에 게 부여된 업무를 매우 미흡하게 처리하였고, 다른 팀원들과 협업을 하거나 조직에 융화되는 모습을 전혀 보이지 못한다는 평가를 받았다.
대법원은 "원고는 참가인에게 PIP 교육을 7회나 실시하는 등으로 개선의 기회를 충분히 부여하였고, 비록 공식적으로 제안을 한 것은 아니지만 2012년 PIP 대상자로 선정된 당시 전환배치 대상자로 면담을 한 사실이 있는데 참가인이 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝힘에 따라 그 의사를 존중하여 직무재교육 기회를 7회나 제공하였음에도 업무능력이나 업무성과가 개선되지 않자 이 사건 해고에 이른 것으로 보인다"고 지적하고, "원고가 참가인에게 배치전환을 공식적으로 제안하거나 전보발령을 단행하지 않았다는 사정만으로 개선의 기회를 부여하지 않았다고 볼 수 없다"고 밝혔다.
이어 "위와 같은 사실이나 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면 참가인(A)은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당하여 해고의 정당성이 인정된다고 판단할 여지가 있다"고 파기사유를 밝혔다.
상고심에서 법무법인 광장과 김앤장이 현대자동차를 대리했다.
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
