2013년 1월 유통산업발전법 개정에 따라 매월 이틀을 의무적으로 휴업해야 하는 대형마트의 의무휴업일은 근로자들의 휴일에 해당하지 않는다는 판결이 1심에 이어 항소심에서도 나왔다. 의무휴업일을 대체휴일로 지정한 대형마트의 휴일대체 합의가 유효하다는 것이다.
이마트는 2012년 무렵부터 현재까지 매년 이마트 '전사 근로자대표'와의 휴일대체 합의를 통해 이마트 근로자들의 유급휴일(유급휴가)과 의무휴업일을 대체해 왔다. 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주에 5일을 근로하는데, 쉬는 2일 중 하루를 근로일로 정하되 근로일인 의무휴업일을 대체휴일로 지정했다. 이마트 근로자 1,117명은 그러나 "의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로, 휴일을 대체휴일로 정한 휴일대체 합의는 위법, 무효"라는 등의 주장을 하며 회사를 상대로 그동안 주지 않은 휴일근로수당 지급을 요구하는 소송을 냈다.
서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사)는 2월 2일 "의무휴업일은 휴일이 아니고 근로일이어 대체합의가 유효하다"고 판시, 원고들의 항소를 기각하고, 1심과 마찬가지로 원고 패소 판결했다(2023나2035761).
재판부는 "유통산업발전법 제12조의2에 따른 의무휴업일(이하 '의무휴업일'이라고만 한다)이라고 하여, 곧바로 근로자들의 근로의무가 없는 휴일에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다.
재판부는 "피고의 취업규칙 · 근로계약에서는 의무휴업일을 휴일로 정한 바 없어 의무휴업일은 약정휴일에 해당하지 않고, 법정휴일에도 해당하지 않는다"며 "결국 의무휴업일은 약정휴일이나 법정휴일에 해당하지 않으므로, 피고의 취업규칙 · 근로계약에서 정한 바에 따라 근로일에 해당한다"고 밝혔다.
재판부는 "사용자와 휴일대체 서면합의를 할 권한을 갖는 근로자대표는 '근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 사람'(근로기준법 제24조 제3항)인데, 현재 피고 내에서 '전사 근로자대표' 외에는 근로자 과반수를 대표할 기관이나 사람이 존재하지 않아, 만일 전사 근로자대표를 '근로기준법상 근로자대표'로 보지 않는다면, 피고로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의 · 합의할 상대방이 없다"며 전사 근로자대표와의 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표와의 합의'에 해당하지 않는다는 원고 측 주장도 받아들이지 않았다.
재판부는 "피고의 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출한다"며 전사 근로자대표의 민주적 정당성도 인정했다.
김앤장이 1심에 이어 이마트를 대리했다. 정부는 대형마트의 의무휴업 폐지를 추진하고 있다.
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
