시간제 근로자로 일하던 근로자가 정부의 '취업지원프로그램'(취업성공패키지)을 이수한 후 다시 정식 직원으로 채용했더라도 고용촉진 지원금 지급대상이 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 채용 당시 이미 시간제 근로자로 일하고 있어 실업 상태가 아니라고 본 것이다.
대법원 제2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 15일 충북 홍성군에 있는 한복가공업체 대표 A씨가 "고용촉진 지원금 반환명령 등 처분을 취소하라"며 대전지방고용노동청 보령지청장을 상대로 낸 소송의 상고심(2018두63143)에서 이같이 판시, 원고 승소 판결한 원심을 깨고, 원고 패소 취지로 사건을 대전고법으로 되돌려보냈다.
A씨는 2015년 3월 28일 소정근로시간을 주 28시간으로 정해 B씨 등 2명을 채용했는데, B 등 2명은 이에 앞서 하루 전인 3월 27일 대전지방고용노동청 보령지청 산하 보령고용센터를 방문, 고용노동부장관이 고시한 취업지원프로그램인 취업성공패키지 지원사업 참가신청을 하고, 한 달 뒤인 4월 21일 취업성공패키지 1단계를 이수했다.
A는, B 등 2명이 취업성공패키지 1단계를 이수한 다음날인 4월 22일 B 등 2명과 근로계약서를 작성하면서 근로계약기간의 정함이 없고 근로시간을 주 44시간으로 한다는 취지로 기재했다. 이어 '4월 22일 B 등 2명을 기간의 정함이 없는 근로자로 고용했다'는 이유로 2015년 7월경부터 2016년 1월경까지 총 3차례에 걸쳐 보령지청에 고용촉진 지원금 지급을 신청해 각 지급받고, 2016년 4월경 다시금 4회차 지원금을 신청했으나, 보령지청이 A가 B 등 2명을 취업성공패키지 1단계 이수 전인 3월 28일 채용한 사실을 고의로 숨기고 고용촉진 지원금을 부정하게 지원받았다는 등의 이유로, 고용촉진 지원금 부정수급액 1,260만원의 반환명령, 부정행위에 따른 2,520만원의 추가징수명령, 12개월의 지원금 지급 제한처분, 2016년 1월부터 4월까지의 지원금 지급 거부처분을 내리자 소송을 냈다.
고용촉진 지원금 지급대상이 되려면 사업주가 피보험자를 3개월 이상 고용해야 하며, 근로계약기간이 단기간인 경우 등은 제외된다.
대법원은 "구 고용보험법 시행령 제26조 제1항에 따르면, 사업주가 고용촉진 지원금을 지급받기 위해서는 '실업자', 즉 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있는 사람을 고용하여야 한다는 점이 분명하고, 또한 위 규정 제1호의 문언상, 사업주가 고용촉진 지원금을 지급받기 위해 고용하여야 하는 사람이 '실업자'여야 한다는 것과 '고용노동부장관이 고시하는 취업지원프로그램을 이수한 사람'이어야 한다는 것은 각각 별개의 요건"이라고 전제하고, "따라서 위와 같은 취업지원프로그램이 실업자가 아닌 사람의 참여를 일부 허용하고 있다고 하더라도, 실업자가 아니면서 그러한 취업지원프로그램을 이수한 사람을 고용한 경우에 고용촉진 지원금 지급 대상이 된다고 해석할 수는 없다"고 밝혔다. 사업주가 고용촉진 지원금을 지급받기 위해선 고용하는 사람이 ‘실업자'여야 한다는 것과 '고용노동부장관이 고시하는 취업지원프로그램을 이수한 사람'이어야 한다는 두가지 요건을 모두 충족해야 한다는 것이다.
대법원은 "원심도 인정하는 바와 같이 원고가 이 사건 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로자로 고용한 시점이라고 주장한 2015. 4. 22. 당시 근로자들은 실업자가 아니었다"고 지적하고, "따라서 원고가 2015. 4. 22. 근로자들과 근로계약서를 작성하면서 근로계약기간의 정함이 없다고 기재하였다는 것만으로는 고용촉진 지원금을 지급받기 위한 요건이 갖추어졌다고 볼 수 없다"고 밝혔다.
대법원은 "구 고용보험법 시행령 제26조 제3항 제5호 본문은, 사업주가 실업자를 고용하였더라도 해당 실업자가 실업 상태에 놓이기 직전에 해당 사업주에 고용되었던 근로자라면 고용촉진 지원금 지급 대상에서 제외한다는 취지로 이해된다"며 "이에 비추어 볼 때, 설령 원고가 이 사건 근로자들을 소정근로시간을 주 30시간 미만으로 정하여 고용하고 있다가 2015. 4. 22. 이들을 기간의 정함이 없으며 소정근로시간이 주 30시간 이상인 근로자로 다시 고용하였다고 보더라도, 원심과 같이 원고가 고용촉진 지원금을 지급받을 수 있다고 해석하는 것은 구 고용보험법 시행령 제26조 제3항 제5호 본문의 취지에 반한다"고 덧붙였다.
대법원 관계자는 "고용보험법 시행령이 2016. 12. 30. 대통령령 제27738호로 개정되면서 이 사건에서 문제된 지원금의 명칭이 기존의 '고용촉진 지원금'에서 '고용촉진장려금'으로 변경되었으나, 고용보험법 시행령 26조 1항 1호의 문언에 따른 지급 요건 자체는 유의미하게 변경되지 않았다"며 "본 판결이 선언한 법리는 현행 법령에 따른 '고용촉진장려금'에 대해서도 동일하게 적용될 수 있다"고 설명했다.
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
