대구환경공단은 2015년 9월 30일 대구환경공단의 근로자 과반수로 구성된 A노조를 대표한 위원장과, 적용기간은 정년(만 60세) 이전 3년, 감액률은 1차년도 5%, 2차년도 10%, 3차년도 15% 수준으로 하는 정년보장형 임금피크제를 도입하기로 합의하고, 2016년 1월부터 시행에 들어갔다. A노조는 2015년 12월 2일 임시총회를 개최하여 임금피크제 도입에 관한 찬반투표를 한 결과, '재적조합원 351명, 참석조합원 232명, 찬성 174명, 반대 56명, 무효 2명'으로 임금피크제가 통과되었다.

원고들은 그러나 임금피크제는 무효라며 일부 청구로 임금피크제가 도입된 2016년 1월 이후부터 2018년 8월까지 지급받지 못한 임금의 지급을 구하는 소송을 냈으나 1심에서 패소하자 항소했다.

항소심을 맡은 대구고법 재판부는 "①이 사건 조합(A노조)은 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고, ②이 사건 조합의 대표자인 위원장이 임금피크제를 도입하기로 하는 노사합의를 하였으며, ③피고의 신설 임금피크제 규정은 노사합의에 따라 신설되었으므로, 피고의 신설 임금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 있다"며 항소를 기각했다.

대구고법 재판부는 "취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조)"고 전제하고, "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조)"이라고 밝혔다.

원고들은 "원고들 중 비조합원은 이 사건 조합원이 아니고 임금피크제 도입에 대한 동의를 한 바도 없으므로, 피고는 노사합의를 근거로 원고들 중 비조합원에 대하여 임금피크제를 적용할 수 없다"고 주장했다.

재판부는 그러나 "노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다"며 "피고의 근로자 과반수로 구성된 이 사건 조합의 조합원들이 단체협약인 노사합의의 적용을 받게 되었으므로, 원고들 중 비조합원도 노사합의의 적용을 받게 된다"며 받아들이지 않았다.

대법원도 "원심은, 임금피크제 도입을 내용으로 하는 노사합의가 단체협약으로서의 성립 · 효력 요건을 구비하지 못하는 등의 이유로 무효라는 취지의 원고들 주장을 배척한 다음, 피고가 사전에 원고들로부터 임금피크제 적용과 관련된 임금감액 동의서를 제출받지 못하였으므로 원고들에게 임금피크제를 적용할 수 없다거나, 임금피크제 도입을 위한 취업규칙보다 원고들에게 유리한 근로계약이 존재한다는 전제에서 그러한 유리한 근로계약이 취업규칙보다 우선 적용되어야 한다는 취지의 원고들 주장 역시 모두 배척하였다"며 "원심의 위와 같은 판단에 단체협약의 성립 및 효력, 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"고 판시했다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)