[노동] '근무성적 현저하게 불량' 저성과자 해고 유효
[노동] '근무성적 현저하게 불량' 저성과자 해고 유효
  • 기사출고 2021.03.04 08:41
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[대법] "직무재배치 교육 후에도 최저 등급 받아"

현대중공업이 인사 · 성과평가를 통해 근무성적이 현저하게 불량한 저성과자를 해고한 것은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 제3부(주심 김재형 대법관)는 2월 25일 한국조선해양(변경전 상호 현대중공업)에서 과장으로 근무하다가 근무성적 불량을 이유로 해고된 A와 B씨가 "해고는 무효"라며 회사를 상대로 낸 소송의 상고심(2018다253680)에서 이같이 판시, 원고들의 청구를 기각한 원심을 확정했다. 법무법인 여는이 상고심에서 원고들을 대리했다. 현대중공업은 1심부터 김앤장이 대리했다.

A씨는 1999년 3월 B는 1988년 1월 입사해 근무했으나 2016년 8월과 9월 피고 회사로부터 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 해고되자 소송을 냈다. 1, 2심에서 패소한 A, B씨가 대법원에 상고했다.

현대중공업은 이에 앞서 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 원고들을 포함한 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015년 2월부터 12월까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시하고, 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016년 1월 A씨를 생산기획부서에, B씨를 생산품질지원부서에 각각 직무재배치하였으나, 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서도 원고들이 최저 등급인 D등급을 받자 원고들을 해고했다. 현대중공업 취업규칙 제16조의1 제6호는 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때'를 해고사유로 정하고 있다.

대법원은 먼저 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반된다는 원고들의 주장과 관련, "원심(항소심)은, 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되지 않음을 전제로 이 사건 직무재배치 교육이나 해고가 실질적으로는 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용되었다고 볼 수도 없다고 판단하였는데, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제24조에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"고 판시했다.

다음은 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정했는지 여부.

항소심을 맡은 부산고법 재판부는 "피고는 2012년 이후 이루어진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하고, 피고는 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고, 원고들을 포함한 근로자들에게 이의제기절차를 안내하였으며, 피고는 상대평가 방식을 채택하면서도 그로 인한 불합리성을 보완하고자 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안하여 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 것으로 보인다"며 "인사평가권자들이 평가를 받는 사람의 본인평가 내용과 1차 평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차 평가(부서장)와 최종평가(담당 임원)를 하여 평가등급을 산정하고 있으므로 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수(3명)의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다"고 판단했다. 대법원은 "원심은 위와 같은 사정을 들어 피고가 원고들에 대하여 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단하였다"며 "원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다"고 밝혔다.

대법원은 해고에 정당한 이유가 있는지 여부와 관련해서도, "원심판결 이유에 부분적으로 미흡한 점이 있으나 상고이유와 같이 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다"고 판시했다.

대법원은 "피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 A의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 B의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였으며, 피고로부터 원고 A는 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 B는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다"며 "위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었는데, 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다"고 밝혔다.

대법원은 또 "원고 A는 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았고, 원고 B는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상 의지가 있다고 보기 어렵다"고 판단했다.

대법원은 "일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다"며 "이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다"고 밝혔다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)



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