노사가 합의안 임금피크제는 비조합원에게도 유효하다는 판결이 나왔다.
1980년 7월 한국산업인력공단에 입사해 2014년 1월부터 일반직 1급인 지사장으로 근무한 A씨는, 2016년 1월 1일부터 임금피크제가 시행된 후 약 1년간 더 근무하다가 2016년 12월 31일 정년퇴직했으나, 노조 가입 대상자가 아닌 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금피크제 적용대상이 아니라며 회사를 상대로 임금 손실분 등 9,900여만원을 지급하라는 소송(2019가단14560)을 냈다. 한국산업인력공단은 고령자 임직원의 인건비 부담 완화와 청년 고용 증진을 위한 기획재정부의 '공공기관 임금피크제 권고안'에 따라 임금피크제 운영지침을 제정하고 2016년 1월부터 시행에 들어갔으며, 이에 앞서 피크임금을 기준으로 정년퇴직일 3년 전 15%, 2년 전 20%, 1년 전 25% 수준으로 임금을 감액하는 임금피크제를 시행하기로 2015년 9월 공단 근로자의 과반수 이상으로 구성된 노조와 합의했다.
울산지법 강경숙 판사는 2월 5일 "임금피크제 운영지침에 따라 시행된 임금피크제는 원고에게도 유효하게 적용된다"며 A씨의 청구를 기각했다. 법무법인 씨에스가 한국산업인력공단을 대리했다.
강 판사는 "근로기준법 제94조에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는 것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적 · 통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것"이라고 전제하고, "근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다"고 밝혔다.
강 판사는 "노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다'고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로, 단체협약의 일종인 이 사건 임금피크제 시행 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼 수는 없으나, 임금피크제는 이 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 임금피크제 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이고, 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 '과반수 노동조합의 동의'를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없다(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다)"고 지적하고, "결국 임금피크제 운영지침은 노동조합원이 아니 원고와 같은 2급 이상 근로자들에게도 유효하게 적용된다"고 밝혔다.
A씨는 임금피크제 운영지침이 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 위반되어 무효라고도 주장했다.
강 판사는 그러나 "임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도"라고 지적하고, "임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령차별을 한 경우에 해당한다고 보기 어려워 고령자고용법을 위반하였다고 볼 수 없다"며 받아들이지 않았다.
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
