[노동] "정년 늘리며 단협에 '임금피크 56세부터' 규정했다면 만 55세부터 임금피크제 적용"
[노동] "정년 늘리며 단협에 '임금피크 56세부터' 규정했다면 만 55세부터 임금피크제 적용"
  • 기사출고 2020.11.25 09:12
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[서울행법] "만 55세부터 56세까지 1년간 임금피크율 적용"

만 55세이던 정년을 연장하면서 단체협약에 "조합원의 근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용한다"고 규정했다면 임금피크제는 몇 세부터 적용되는 것으로 보아야 할까. 법원은 만 55세부터라고 판결했다.

남양유업과 이 회사 노동조합은 2014년 7월 정년 규정인 단체협약 제20조를 '조합원의 근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되, 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다"고 개정하고, 표에서 피크율을 만 55세 100%, 만 56세 80%, 만 57세 75%, 만 58세 70%, 만 59세 65%, 만 60세 60%로 정했다. 이어 2016년 7월 다시 단체협약을 개정하여 만 60세의 피크율을 65%로 올렸다. 

이후 2014년도 단체협약과 2016년도 단체협약에서 정한 임금피크제의 적용 시점을 만 55세로 보아야 할지, 만 56세로 보아야 할지 사측과 노조 사이에 해석상 이견이 발생하자, 남양유업과 노조가 2019년 2월 충남지방노동위원회에 단체협약의 해석을 요청, 충남지노위가 '2014년도와 2016년도 단체협약 제20조의 임금피크제(피크율 80%) 적용 나이는 만 55세로 봄이 타당하다'는 견해를 제시했다. 이에 노조가 중앙노동위원회에 재심을 신청, 중노위가 초심판정을 취소하고, '2014년도와 2016년도 단체협약 제20조의 임금피크제는 만 56세부터 피크율 80%가 적용된다'는 견해를 제시하자, 이번엔 사측이 반발해 중노위를 상대로 "재심판정을 취소하라"는 소송(2019구합72694)을 냈다.

서울행정법원 제3부(재판장 유환우 부장판사)는 7월 10일 "2014년도 단체협약 제20조 및 2016년도 단체협약 제20조(이 사건 단체협약 규정)은 원고의 주장과 같이 만 55세가 된 연도의 7월 1일 또는 다음 연도의 1월 1일부터 임금피크제 적용을 시작하여, 만 60세가 된 연도의 6월 30일 또는 12월 31일인 정년일까지 만 5년 간 1년 단위로 피크율을 정한 것이라고 해석함이 타당하다"며 "재심판정을 취소하라"고 원고 승소 판결했다. 노조가 피고보조참가했다. 허재혁, 김민정, 박영식 변호사가 남양유업을 대리했다.

재판부는 "이 사건 단체협약 규정은 조합원의 정년을 만 60세로 정하고 있는데, 정년이 만 60세라 함은 원칙적으로 '만 60세에 도달하는 날'을 의미하며, 참가인 조합원의 경우 단체협약 규정 제1항 ①, ②에서 정한 바에 따라 만 60세에 도달한 날이 1월~6월에 있는 경우에는 6월 30일, 7월~12월에 있는 경우에는 12월 31일이 정년일이 된다는 점에 관하여는 당사자들 모두 동의하고 있다"고 지적하고, "그렇다면 단체협약 규정에 기재된 여러 나이 중 적어도 가장 먼저 기재된 '만 60세'는 만 60세의 종기(終期)를 의미하는 것이 아니라 시기(始期)를 의미하는 것에 가깝다고 해석되고, 이를 일관하면 단체협약 규정 중 표에 기재된 '만 60세'를 비롯한 각 만 나이 역시 '만 ○세의 마지막 날까지' 보다는 '만 ○세에 도달하는 날까지'로 해석될 여지가 있다"고 밝혔다. 오히려 "위와 같은 정년일 규정에 비추어 보면 '만 60세의 마지막 날까지' 근무하는 조합원을 상정할 수 없으므로, 단체협약 규정 중 표에 기재된 만 55세~만 59세의 나이 역시 '만 55세~만 59세의 마지막 날까지'를 의미한다고 해석한다면 같은 표에 규정된 각 나이의 의미가 일관적으로 해석되지 않는 결과가 된다"고 밝혔다.

재판부는 또 "원고와 참가인은 2010년도 단체협약을 체결하면서 기존에 만 55세이던 정년을 만 56세로 연장하는 대신 피크율 70%의 임금피크제를 도입하기로 합의하였고, 해당 내용은 2012년도 단체협약에서도 피크율만 80%로 조정되었을 뿐 그대로 유지되었다"며 "즉, 원고의 임금피크제는 당초 연장된 정년 기간에 상응하는 임금 지급 방식으로 도입된 것이므로, 정년이 만 55세에 도달한 연도의 6월 30일 또는 12월 31일에서 만 56세에 도달한 연도의 6월 30일 또는 12월 31일까지로 1년 연장된 이상 그 1년 동안의 기간에 적용되는 것으로 해석함이 합리적이고, 참가인의 조합원들도 이러한 해석에 따라 만 55세가 되는 연도의 7월 1일을 기점으로 1년 간 임금피크제가 적용된다는 전제에서 임금피크제를 신청하여 적용받은 바 있다"고 밝혔다. 이어 "이 사건 단체협약 규정의 개정은 위와 같은 기존 2010년도 및 2012년도 단체협약 제20조 규정의 연장선상에서, 정년을 만 60세까지 4년 더 연장하고 이에 맞추어 임금피크제의 적용기간 역시 5년으로 연장하기 위해 이루어진 것"이라며 "단체협약 규정의 개정 당시 종전에 원고에서 시행되고 있던 임금피크제 적용 시작 시점인 '만 55세에 도달한 연도의 7월 1일 또는 다음 연도의 1월 1일'을 변경할 필요성이 있었다거나, 그와 같은 임금피크제 적용 시작 시점이 변경 논의의 대상이 되었다는 등의 사정은 찾아볼 수 없다"고 덧붙였다.

남양유업과 노조는 이 사건 단체협약 규정의 해석을 둘러싸고 논란이 발생하자 2017년 4월경 단체협약 제20조의 규정을 "조합원의 근무정년은 만 60세로 하며 만 55세부터는 임금피크를 적용한다"로 개정했다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)