울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 10월 7일 장 모씨 등 삼성SDI 울산사업장에서 근무하고 있는 근로자 73명이 "임금피크제에 따라 감액된 임금 차액 등 11억여원을 지급하라"며 회사를 상대로 낸 소송(2018가합21063)에서 원고들의 청구를 모두 기각했다. 법무법인 태평양이 삼성SDI를 대리했다.

삼성SDI는 2014년 4월경 총괄노사협의회에서 2014년 임금협상과 함께 정년을 만 55세에서 60세로 연장하되, 당초 정년인 만 55세부터 임금이 감액되는 임금피크제를 도입하는 것과 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 안에 대해 논의하고, 4월 30일 만 55세부터 임금피크제를 도입하고, 창립기념일을 유급휴무일에서 근로일로 변경하되, 2014년 2월 28일 당시 재직 중인 근로자에게 연차수당 5일분을 일시 보상하는 것으로 최종 합의를 한 뒤, 2014년 5월 부산지방고용노동청 울산지청에 이와 같은 내용으로 취업규칙 변경을 신고했다. 삼성SDI는 이에 앞서 1999년경부터 간부직에 적용해오던 연봉제를 사원직으로 확대하고, 총괄노사협의회 합의를 거쳐 2010년 4월경 취업규칙을 변경해 특별휴가제를 폐지했다.

이에 장씨 등은 "회사는 2014. 5.경 임금피크제를 도입하고 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 내용으로 취업규칙을 변경하면서 집단적 의사 결정방식에 따른 근로자들의 동의를 받지 않았으므로, 위와 같이 변경된 취업규칙은 무효"라며 임금피크제 규정에 따라 부당하게 감액하여 지급한 임금의 차액상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 또 같은 이유 등으로 2010년 취업규칙 변경도 무효라며 특별휴가가 유지되었더라면 받을 수 있었던 특별휴가 일수 상당의 임금과 1999년 연봉제 전환 이후 지급하지 않은 가족수당과 가족수당 미지급액 반영에 따른 유급특근수당, 시간외수당, 심야수당 등 모두 11억여원을 지급하라고 요구했다.

재판부는 대법원 판결(2012다43522 판결 등)을 인용, "사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 · 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다"고 전제하고, "취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석 · 적용하여야 한다"고 밝혔다.

재판부는 "(원고들이) 2014. 5.자 취업규칙의 변경으로 임금피크제가 도입되고, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경됨에 따라 5년분의 연차수당(5일 치)을 일시에 지급받게 되었으나, 임금피크제는 만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 원래 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있어 근로자들의 이익이 불이익하게 변경되었다고 단정하기는 어렵고, 그런데 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경되면서 종전과는 달리 창립기념일에 근무할 경우 받게 되는 임금의 차이가 발생하는 점 등을 고려하여 보면, 2014. 5.자 취업규칙의 변경으로 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 보기는 어렵다"고 불이익 변경 여부는 나누어 판단했다.

재판부는 그러나 "피고의 근로자들은 임금피크제 도입과 창립기념일 유급휴무제 폐지에 대해 인식하고 이를 감수하는 입장에서 동의서에 서명하였고, 일부 근로자는 동의서에 서명하지 않음으로써 반대의사를 명백히 표시한 것으로 보이며, 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었던 것으로는 보이지 아니하며, 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 창립기념일 유급휴무제가 폐지되고 지급되는 수당 등을 이의 없이 수령하였다"며 "변경된 2014. 5.자 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다"고 밝혔다.

이어 "설령 2014. 5.자로 변경된 취업규칙이 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다고 보더라도, 다음과 같은 사정들 즉 ①피고의 임금피크제는 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계된 점, ②고령자고용법이 개정되어 정년을 60세 이상으로 할 것이 의무화되었고, 피고는 정년 연장 시행시기가 2016. 1. 1.임에도 불구하고, 정년 연장의 혜택을 받지 못하는 일부 근로자들을 위해 2년 정도 먼저 임금피크제를 시행한 것으로 보이는 점, ③당시 정부에서도 기업의 임금피크제 도입을 장려하기 위하여 임금피크제 지원확대 방안을 발표하기도 하였던 점, ④당시 주 40시간제 도입, 대체휴일제도 신설 등으로 휴무일이 확대되는 상황이어서, 창립기념일을 휴무일에서 근로일로 변경하고자 했던 것으로 보이고, 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 대신 5년분을 일시에 보상하여 그 불이익을 최대한 경감하고자 했던 점, ⑤2014년 근로조건 변경 당시 임금인상, 정기상여금의 통상임금 적용, 개인연금 지원기간 확대, 근속 35주년 시상 신설 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있던 점, ⑥당시 총괄노사협의회가 9차례에 걸쳐 협상을 진행하였고, 최종적으로 위와 같은 합의안을 도출하였던 점 등을 종합하면, 위 변경된 규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 상당하다"고 밝혔다. 임금피크제를 도입하고 창립기념일 유급휴무제를 폐지한 2014. 5.자 취업규칙은 유효라는 것이다. 

재판부는 원고들의 특별휴가제 폐지 관련 주장에 대하여도, "원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 단정할 수는 없으나, 변경된 2014. 5.자 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다"며 받아들이지 않았다. 특별휴가제를 폐지한 2010. 4.자 취업규칙도 유효라는 것이다. 또 가족수당 관련 주장에 대해서도, "연봉제와 호봉제는 다른 임금체계이므로 호봉제에서 존재하던 임금 항목들이 연봉제에서도 유지되어야 하는 것은 아닌 점, 가족수당이 연봉제에서도 존재하여야 할 항목이라는 점에 대한 주장 · 입증이 없는 점, 연봉제 도입 이후 원고들이 종래 지급받던 가족수당 금액만큼 임금이 감소되었다는 사실을 인정할 증거도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 가족수당을 지급해야 한다는 사실을 인정하기 부족하다"며 받아들이지 않았다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)