[노동] "아버지 청탁으로 강원랜드 교육생으로 선발된 후 정규직 전환…해고 적법"
[노동] "아버지 청탁으로 강원랜드 교육생으로 선발된 후 정규직 전환…해고 적법"
  • 기사출고 2020.10.19 06:09
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[대법] "아들이 청탁사실 몰랐어도 부정행위 해당"

아버지의 청탁으로 강원랜드의 교육생으로 선발된 후 정규직근로자로 전환된 근로자를 해고한 것은 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 아들이 청탁사실을 몰랐다고 하더라도 공정하게 선발되지 않았다면 부정행위라는 것이다.

대법원 제2부(주심 박상옥 대법관)는 8월 13일 아버지의 청탁으로 강원랜드의 교육생으로 선발된 후 정규직근로자로 전환되어 근무하다가 해고된 A씨가 "해고를 정당하다고 판정한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하라"며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 소송의 상고심(2020두39419)에서 A씨의 상고를 심리불속행 기각하고, 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. 법무법인 율촌이 1심부터 피고보조참가한 강원랜드를 대리했다. 

2013년 1월 강원랜드의 교육생으로 선발된 후 실습생, 인턴사원, 계약직근로자를 거쳐 2015년 3월 정규직근로자로 전환되어 근무하던 A씨는, 이후 강원랜드가 실시한 내부 특정감사 결과 교육생 선발 당시 아버지의 청탁으로 채용 자격 기준에 미달하였음에도 합격한 사실이 드러나 2018년 3월 근로관계 종료를 통보받자 부당해고라며 강원지방노동위원회에 구제를 신청했으나, 강원지노위에 이어 중노위도 '정당한 해고'라고 판정하자 소송을 냈다.

감사 결과에 따르면, 교육생 선발 과정의 서류전형과 면접전형에서 특정 지원자를 대상으로 부정한 평가가 이루어졌고, 직무능력검사를 실시하고도 그 결과를 반영하지 않기로 하여 하위권자를 탈락시키지 않았으며, 면접전형에서는 집단토론을 실시하지 않고 인성면접만을 실시하는 등 부정한 방법으로 교육생 선발이 이루어졌음이 밝혀졌다. 교육생 선발과정에서 강원랜드 내부적으로 여러 차례 '청탁리스트'가 작성되었는데, 이 리스트에는 청탁자 내지 추천자가 '임원', '관련기관', '국회의원', '지역', '내부', '사외이사' 등으로 분류되어 있었고, 청탁대상자의 지원분야, 성명, 생년월일, 출신지, 최종학력, 추천자 성명, 합격 · 불합격 여부 등이 구체적으로 기재되어 있었다. A씨는 강원랜드의 김 모 팀장이 추천인으로 기재되어 있었다. A씨는 2018년 3월 강원랜드로부터 인 · 적성검사 결과 합격커트라인 5.14점 미만인 4.91점이라 불합격처리 해야 하나 부당하게 면접대상이 되었고, 정상적인 서류전형 결과 73점이라 커트라인 83점 미만으로 탈락처리 되어야 하나 자기소개서가 +16점 상향 조작된 후 서류전형 89점으로 합격처리되었다는 사유로 채용취소 및 무효통보를 받았다.

1심과 항소심 재판부는 "참가인(강원랜드)의 인사규정 시행세칙 제18조에서 말하는 '부정한 행위' 또는 '부정 사실'이란 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 일체의 행위를 지칭한다고 보아야 할 것인데, 지원자가 직접 부정행위를 한 경우는 물론이고, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위하여 부정행위를 하였다면 그 부정행위의 이익을 받게 될 지원자가 그러한 부정행위 사실을 알지 못하였다고 하더라도 지원자가 부정행위로 인하여 공정하게 선발된 자로 평가될 수 없는 경우에는 그 채용 역시 부정행위에 의한 것으로 봄이 상당하다"고 전제한 후, "원고는 2013년 1월 교육생 선발 절차가 정상적으로 진행되었더라면 합격할 수 없었으나, 자기소개서 점수 상향 조정과 인 · 적성검사 결과 미반영으로 인하여 결국 교육생으로 합격할 수 있었음이 인정되고, 이는 원고의 아버지가 김씨에게 한 청탁에 따라 김씨가 원고를 추천하여 원고가 내부적으로 청탁대상자로 관리되었기 때문"이라며 "비록 원고가 김씨의 추천이나 그로 인한 교육생 선발 절차에서의 점수 조정, 인 · 적성검사 미반영 등 행위에 관하여 구체적으로 알지 못하였다고 하더라도, 원고와 밀접한 관계가 있는 원고의 아버지가 한 청탁으로 인하여 이루어진 위 부정행위의 이익을 받아 그로 인하여 불공정하게 선발되었음이 명백한 이상, 원고의 채용에 관한 부정 사실이 발견되었다고 봄이 타당하므로 인사규정 시행세칙 제18조에 규정된 사유가 인정된다"고 밝혔다. 강원랜드의 인사규정 시행세칙 18조는 "전형에 응시한 자가 부정한 행위를 하였을 때에는 향후 응시자격을 박탈하며, 합격 또는 임용된 후 임용일 이전의 부정 사실이 발견되었을 때에는 합격 또는 임용을 취소하고 향후 응시자격을 박탈한다"고 규정하고 있다.

원고는 "교육생 선발 과정에서의 하자가 승계되지 않으므로 이를 이유로 정규직 근로계약을 일방적으로 종료할 수는 없다"고 주장했다. 1, 2심 재판부는 그러나 "이 사건 교육생 선발은 교육수료 후 참가인의 직원으로 채용될 수 있음을 전제로 이루어졌고, 참가인과 근로계약을 체결한 후 높은 비율로 대부분 계약직근로자 및 정규직근로자로 전환되었던 점 및 각 근로계약의 계약기간과 담당업무 등을 고려하면, 이 사건 교육생 선발과 그 후 이루어진 각 근로계약의 체결 사이에는 상당한 연속성이 인정된다고 할 것"이라며 " 따라서 참가인이 인사규정 시행세칙 제18조에 따라 교육생 선발 과정에서 발생한 부정행위가 원고와 체결한 정규직 근로계약의 종료 사유에 해당한다고 보아 근로계약 종료를 한 것이 부당하다고 볼 수 없다"고 판시했다. 2013년 1월 교육생 선발 절차에서 선발된 320명 중 300명이 참가인과 기간제 실습 근로계약과 인턴사원 근로계약을 체결하였고, 그 중 294명(의원면직 3명, 복무규정 위반자 1명 등 제외)이 계약직근로자로, 272명(의원면직 5명, 사망 1명 등 제외)이 정규직근로자로 순차 전환됐다.

원고는 또 "원고가 아닌 참가인의 내부적 부정행위를 이유로, 선발 후 5년이 지난 시점에서 원고를 해고하는 것은 자기책임의 원칙 및 신의성실의 원칙에 반하여 위법하다"고 주장했다.

재판부는 그러나 "참가인은 일반적인 사기업과 달리 공공기관으로서 그 채용절차에서 기대되는 객관성 및 공정성의 수준이 상대적으로 높고, 투명하고 공정한 인사운영과 윤리경영을 시행해야 할 책임이 있다"고 지적하고, "단지 원고가 내부적 부정행위를 구체적으로 알지 못하였다는 사정을 들어, 위와 같은 부정행위로 인하여 발생한 채용절차의 신뢰성 하락과 공정성의 중대한 침해, 막대한 사회적 불신에도 불구하고 원고와의 근로관계를 유지할 것을 참가인에게 기대하는 것은 부당하다"며 받아들이지 않았다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)


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