[노동] "수습직원에 '업무능력 미개선시 정식채용 않겠다'…해고예고로서 효력 없어"
[노동] "수습직원에 '업무능력 미개선시 정식채용 않겠다'…해고예고로서 효력 없어"
  • 기사출고 2019.12.01 10:36
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[서울고법] "해고예고수당, 한 달분 통상임금 지급하라"

수습직원에게 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'고 불확정한 조건을 붙여 한 해고예고는 해고예고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 따라서 해고예고수당으로 한 달분의 통상임금을 지급해야 한다는 취지다.

서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 9월 10일 해고된 수습직원 A씨가 "해고는 무효"라며 의료용 원료의약품 등을 생산 · 판매하는 B사를 상대로 낸 소송의 항소심(2019나2013832)에서 이같이 판시, "B사는 A씨에게 해고예고수당으로 2,139,600원을 지급하라"고 판결했다. 법무법인 시민이 원고를, 피고는 법무법인 대륙아주가 대리했다.

A씨는 B사와 수습기간을 3개월로 하여 근로계약을 체결하고 2017년 11월 6일부터 근무하면서 인허가 업무를 담당했으나, B사는 2018년 1월 22일 A씨를 포함한 3명의 수습사원에 대한 평가를 거친 후 다른 2명은 채용하면서도 A씨의 수습기간은 1개월 연장하면서 업무적극성과 문제해결능력이 향상되고 업무태도가 개선되면 2차 수습기간 후 정직원으로 채용하기로 했다.

그런데 B사가 1개월 후인 2018년 2월 23일 '수습평가를 1개월 연장하여 기회를 주었으나 경력직인데도 업무수행능력과 조직문화 적응이 부족하여 해고한다'고 A씨에게 통보하자, A씨가 B사가 자신을 해고한 것은 정당한 사유가 없어 무효이며, B사가 30일 전에 해고예고를 하지 않고 당일 해고를 통보해 근로기준법 26조를 위반했다며 소송을 냈다. A씨는 처음엔 해고 무효와 미지급 임금의 지급을 요구했으나, 1심에서 패소한 후 항소심에서 "해고가 유효하다 하더라도 해고예고의무를 이행하지 않았다"며 해고예고수당을 지급하라고 예비적 청구를 추가했다. 근로기준법 26조는 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다"고 규정하고 있다.

재판부는 "근로기준법 26조에서 정한 해고예고 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 · 경제적 여유를 주기 위한 것(대법 2017다16778 판결 등 참조)"이라며 "이러한 해고예고 제도의 취지에 비추어 해고의 예고는 그 일자를 정하여 확정적으로 이루어져야 하고, 피고가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'라고 불확정한 조건을 붙여 한 해고의 예고는 효력이 없다고 보아야 한다"고 밝혔다. 이어 "구 근로기준법 35조 5호, 구 근로기준법 시행령 16조에 의하더라도, '수습 사용한 날부터 3개월 이내'인 수습 사용중인 근로자에 대하여만 해고예고 제도가 적용되지 않으며, 피고의 취업규칙 21조 4호도 위 관련법령과 동일하게 '수습 사용 중인 근로자(3개월 이내)'에 대하여만 해고예고 제도를 적용하지 않는다고 규정하고 있는 사실이 인정된다"고 지적하고, "따라서 비록 원고가 수습기간 중에 있었다 하더라도 수습 사용한 날인 2017. 11. 6.로부터 3개월을 초과하여 근로한 원고에 대하여는 해고의 예고가 30일 전에 확정적으로 이루어져야 한다"고 밝혔다. 결국 피고는 원고에 대한 해고예고의무를 이행하지 않았으므로, 근로기준법 26조에 따라 원고에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금 2,139,600원을 지급하여야 한다는 것이다.

재판부는 그러나 해고 자체에 대해서는, "피고 회사의 업무수행자료에 의하면, 원고는 피고 회사에서 담당한 인허가 업무와 관련하여 자료를 작성하면서 제품과 규격, 원재료와 등급분류 등을 확인하지 않고 틀리게 기재하는 등의 명백한 잘못을 여러 차례 하였고, 피고 회사가 정리한 원고에 대한 지적 내용에 의하면, 원고는 2018년 1월에 업무가 지속적으로 틀리므로 업무를 진행하다가 모르는 사항이 있으면 팀장이나 주임에게 물어보고 처리하라는 지적을 받았고, 2018년 2월에도 업무 처리시 모르는 사항은 이야기하라는 지적을 다시 받았다"고 지적하고, "이와 같이 피고 회사의 여러 내부 자료들이 원고의 업무수행능력과 근무 태도에 관하여 수습기간 전반에 걸쳐 구체적인 부분을 들며 거의 일관되게 평가하고 있고, 사정이 이와 같다면, 원고의 업무수행능력과 태도를 부정적으로 평가한 다른 직원들의 사실확인서를 차치하고서라도 피고 회사의 입장에서 원고가 업무적격성을 갖추지 못하였다고 객관적 · 합리적으로 판단할 만한 충분한 이유가 있다고 보는 것이 타당하므로, 피고 회사가 근로계약과 취업규칙에서 정한 바에 따라 원고에 대한 수습기간을 연장한 것과 이후 2차 수습기간 후에 해고한 것은 모두 정당한 사유가 있다"고 밝혔다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)


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