근로기준법 2조 1항 6호는 "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다"라고 평균임금 산정 원칙을 명시하고, 근로기준법 시행령 2조 1항 6호는 "평균임금 산정기간 중에 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 2조 6호에 따른 쟁의행위(직장폐쇄) 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다"며 평균임금 산정 원칙에 대한 예외를 규정하고 있다. 쟁의행위기간을 평균임금 산정기간에서 제외해 자칫 감소할 수 있는 근로자의 임금을 보호하기 위한 것이다. 대법원은 그러나 근로자들의 위법한 쟁의로 회사가 적법한 직장폐쇄를 한 경우라면 그 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정에서 제외할 것이 아니라고 판결했다.

대법원 제3부(주심 김재형 대법관)는 6월 13일 김 모씨 등 유성기업 근로자 106명이 회사를 상대로 낸 임금소송의 상고심(2015다65561)에서 회사 측의 상고를 받아들여 이같이 회사 측에 유리한 취지로 판시, 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 김상은, 김차곤 변호사가 원고들을, 유성기업은 김앤장과 법무법인 지평이 대리했다.

전국금속노조 유성기업 아산지회와 영동지회는 2011년 1~5월 회사측과 '주간 연속 2교대제 도입'과 관련하여 특별교섭을 진행했으나 최종 결렬되자 쟁의행위에 돌입했다. 이에 사측이 그해 5월 18일 아산공장에 대해, 5일 후인 23일엔 영동공장에 대해 직장폐쇄를 했고, 직장폐쇄는 같은해 8월 22일에야 종료되었다. 회사가 이후 4차례에 걸쳐 직장폐쇄 기간 동안 공장점거, 폭력 등을 이유로 원고들에게 정직 10일∼1개월, 출근정지 1∼3개월 등의 징계처분을 내리자 원고들이 "징계처분은 절차적 하자가 있어 무효이므로 단체협약에 따라 징계기간 동안 발생한 평균임금의 150%에 해당하는 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 유성기업이 노조와 맺은 단체협약에서는 "회사는 조합원이 부당하게 해고되거나 정직되어 노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고 내지 부당 정직으로 판정이 있는 경우 즉시 원직 복귀시키며 해당 기간 동안 평균임금의 150%를 임금으로 지급한다"고 규정하고 있다.

1심과 항소심 재판부는 "(원고들에 대한) 징계처분은 (소명기회 미부여 등의) 절차상 문제점이나 부당한 양정기준 등에 비추어 볼 때, 하자가 중대하고 명백하다고 할 것이므로 무효"라고 본 후, 직장폐쇄 기간을 평균임금 산정기간에서 공제해 평균임금을 산정, 원고들에게 징계처분 기간 동안 평균임금의 150%에 해당하는 임금을 지급하라고 명했다.

대법원은 그러나 "근로자의 정당한 권리행사 또는 근로자에게 책임이 있다고 보기 어려운 사유로 근로자가 평균임금 산정에서 불이익을 입지 않도록 특별히 배려한 근로기준법 시행령 2조 1항의 취지와 성격을 고려할 때, 헌법과 노동조합법에 따라 보장되는 적법한 쟁의행위의 주체, 목적, 절차, 수단과 방법에 관한 요건을 충족한 쟁의행위 기간은 6호의 '노동조합법 2조 6호에 따른 쟁의행위기간'을 가리킨다고 할 수 있고, 이와 같은 요건을 충족하지 못하는 위법한 쟁의행위 기간은 이에 포함되지 않는다"고 전제한 후, "근로기준법 시행령 2조 1항의 입법취지와 목적을 감안하면, 사용자가 쟁의행위로 적법한 직장폐쇄를 한 결과 근로자에 대해 임금지금의무를 부담하지 않는 기간은 원칙적으로 같은 조항 6호의 기간에 해당하나, 다만 이러한 직장폐쇄기간이 근로자들의 위법한 쟁의행위 참가기간과 겹치는 경우라면 근로기준법 시행령 2조 1항 6호의 기간에 포함될 수 없다"고 밝혔다. 근로자들의 위법한 쟁의행위 기간 중에 있었던 직장폐쇄 중에 지급된 임금과 기간은 평균임금 산정에서 제외되지 않는다는 것이다. 물론 위법한 직장폐쇄로 사용자가 여전히 임금지급의무를 부담하는 경우라면, 근로자의 이익을 보호하기 위해 그 기간을 평균임금 산정기간에서 제외할 필요성을 인정하기 어려우므로 근로기준법 시행령 2조 1항 6호에 해당하는 기간이라고 할 수 없다.

대법원은 "이와 달리 직장폐쇄의 적법성, 이로 인한 사용자의 임금지급의무 존부 등을 고려하지 않은 채 일률적으로 사용자의 직장폐쇄기간이 근로기준법 시행령 2조 1항 6호에서 말하는 '노동조합법 2조 6호에 따른 쟁의행위기간'에 해당한다고 할 수 없다"며 "직장폐쇄의 적법성이나 이로 인한 사용자의 임금지급의무 존부 등을 살피지 않은 채 피고의 직장폐쇄 기간이 근로기준법 시행령 2조 1항 6호에 따라 평균임금 산정기간에서 당연히 공제되는 기간이라고 판단하고, 이를 전제로 평균임금을 산정한 원심에는 평균임금 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다.

대법원은 또 "노동조합법 46조에서 정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법, 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다"며 "노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적이 있는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정되지 않고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 원칙적으로 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면할 수 없다"고 밝혔다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)