[노동] "한국타이어, 사내협력업체 근로자 직접 고용 의무 없어"
[노동] "한국타이어, 사내협력업체 근로자 직접 고용 의무 없어"
  • 기사출고 2018.12.15 16:41
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[대법] "실질적 지휘 · 명령 받지 않아"

한국타이어의 사내협력업체에서 2년 넘게 근무한 근로자들이 자신들을 직접 고용하라며 한국타이어를 상대로 소송을 냈으나 최종 패소했다. 불법 파견이 아닌 적법한 도급이라고 판단한 것이다.

대법원 제3부(주심 민유숙 대법관)는 12월 13일 나 모씨 등 한국타이어 대전공장에서 일하는 사내협력업체 직원 4명이 한국타이어를 상대로 낸 종업원지위확인 등 소송의 상고심(2016다240406)에서 나씨 등의 상고를 기각, 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

나씨는 1992년 12월경 한국타이어에 입사해 타이어 성형과 압연 · 재단공정 등에서 근무하다가 퇴사한 후, 2000년 7월경부터 한국타이어 사내협력업체 소속 직원으로 대전공장 내 같은 공정에서 근무하고 있고, 안 모씨도 사내협력업체에 입사해 2008년 7월부터 한국타이어 대전공장에서 재료공정에서 만들어진 반제품을 성형공정에 운반하는 업무를 담당하고 있다.

또 원고들 중 다른 2명은 한국타이어의 통근버스 운전기사로 일하다가 퇴사한 다음, 1998년 5월경 한국타이어가 통근버스 운영업무를 외주화하면서 설립된 회사의 무한책임사원으로 근무하다가 한국타이어가 도급계약을 해지하자 2013년 1월 한국타이어의 또 다른 사내협력업체 채용되어 그때부터 대전공장에서 각각 성형공정과 가류공정 사이의 GIP 업무(성형된 그린타이어를 가류공정으로 옮기는 과정에서 가류 설비와 타이어가 서로 눌러붙지 않도록 약품을 도포하는 작업) 또는 물류업무를 담당하고 있다.

나씨 등은 "한국타이어와 사내협력업체가 맺은 도급계약은 실질적으로 근로자파견에 해당하므로, 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 근무한 지 2년을 초과한 때부터 한국타이어의 근로자이거나 한국타이어가 직접 고용할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 구 파견근로자보호법은 파견근로 2년이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다는 고용간주조항을 두었으며, 2006년 12월 21일 개정된 새 법에 따르면, 파견근로자가 일한 기간이 2년을 넘으면 파견받은 회사는 해당 근로자를 직접 고용해야 한다.

그러나 1심과 항소심 재판부는 나씨 등이 한국타이어로부터 실질적인 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보기 어렵다고 보았다.

1심과 항소심 재판부는 이렇게 판단하는 이유로, "피고가 1990년대 중반 무렵부터 타이어 반제품 등의 운반업무, 물류업무, 청소업무 등을 순차적으로 외주화하였고, 피고는 대체로 공정별 · 업무별로 외주화 대상을 선정함으로써 피고와 사내협력업체 소속 근로자들이 담당하는 업무는 그 내용과 범위를 구분하는 것이 가능하였다"고 지적하고, "그 결과 이들 근로자들이 특정 공정내에서 동일한 업무를 혼재하여 수행하는 경우는 확인되지 않으며, 한편으로 피고의 근로자들에 결원이 발생할 때 사내협력업체 근로자들이 대체 투입되어 해당 업무를 수행하는 경우 또한 찾아보기 어렵다"고 밝혔다.

재판부는 또 "피고가 위와 같이 외주화한 업무들은 전체 타이어 생산 공정 중 상대적으로 단순 · 용이한 업무들이 주를 이루었던 것으로 보이고, 원고들은 피고 공장 내의 '모든' 공정들이 컨베이어 등 자동화 시스템으로 연결되어 있다고 주장하나, 피고 공장 내 공정들 중 일부만 컨베이어 등 자동화 시스템으로 운반이 이루어지고, 공정 사이의 운반 작업은 직원이 직접 차량을 운전하는 방식으로 진행되지 않았고, 피고가 기간별 작업 총량을 할당하는 것을 넘어서 세부적인 작업방식까지 관리 · 통제하는 것이 확인되지 않는다"고 밝혔다.

이어 "도급대금은 기본적으로 타이어 생산량 또는 타이어 입 · 출고량을 기준으로 산정되었고, 피고가 사내협력업체 직원들을 채용하거나 근태관리 등 인사권을 행사하지도 않았다"며 "그 밖에 피고의 시설점검과 안전교육, 사내협력업체 대표들이 과거 피고의 임 · 직원 출신인 점, 사내협력업체의 영세성 등은 근로자파견관계가 있음을 의심케 할 수 있으나, 이러한 사정들만으로 근로자파견관계를 인정할 수 없다"고 판단했다.

원고들은 항소심 변론종결 이후에 한국타이어의 운영서버인 G-MES 운영서버 초기 화면, 생산계획 장표 등을 증거로 추가 제출하고자 한다면서 변론재개를 신청했으나, 항소심 재판부는 "피고가 협력업체의 폐업, 신규 협력업체의 개설, 고용승계, 승계 후 근로자들에 대한 대우에 관하여 지시, 결정 또는 관여하였거나, 피고가 협력업체에 재고량, 생산량, 생산계획 등에 관하여 알리면서 일, 주, 월 단위의 작업 총량을 할당한 것을 넘어서 원고들에 대하여 직접 구체적인 작업방법, 작업순서, 작업속도 등을 지시 또는 결정했거나, 그 일을 담당할 협력업체 근로자들의 수나 구체적인 담당자를 정했거나, 피고의 직원들이 원고들에 대하여 질문에 답을 하거나 개인적으로 돕는 것을 넘어서 구체적인 작업방법 등을 지시했거나, 도급계약에 있어 완성된 물건에 하자가 있는지 여부를 검사하는 정도를 넘어서 구체 · 개별적으로 부적절한 작업방법에 대한 시정 지시 등을 했음을 인정하기에 부족하고, 공장의 가동, 중지를 피고가 결정하는 것이 사내하도급과 무관한 파견근로의 징표로 보기도 어려우므로, 원고들이 추가로 제출하려는 증거들을 보태어 보더라도 원고들이 피고로부터 실질적인 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보기 어렵다"며 받아들이지 않았다.

대법원도 "원고들이 근로자파견관계의 징표로서 주장한 사정들 중 일부 인정되는 사정들만으로는 원고들이 피고로부터 실질적인 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보기 어렵다고 판단한 원심에 잘못이 없다"고 판시했다.

김앤장이 1심부터 상고심까지 한국타이어를 대리했다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)