새해 달라지는 노동법
[박찬근 변호사]
2018-02-12 김정덕
1. 근로기준법 개정
근로기준법과 관련한 주요 개정 사항은 아래 두 가지이다.
육아휴직 기간도 출근 기간
둘째, 육아휴직자들의 연차휴가를 산정하는 방식이 유리하게 변경된다. 근로기준법 제60조 제6항 제3호가 신설(시행일: 2018. 5. 29.)됨으로써, 육아휴직 후 복직한 근로자의 연차휴가일수를 산정함에 있어서, 육아휴직으로 휴업한 기간도 모두 출근한 기간으로 간주되어 연차휴가가 계산된다. 따라서 육아휴직자들이 휴가 후 복직한 경우에도, 연차휴가에 대한 불이익이 없어진다.
2. 남녀고용평등법 개정
남녀고용평등법과 관련한 주요 개정 내용을 정리하면 아래와 같다.
첫째, '직장 내 성희롱'의 범위를 일부 확대한 것이다. 남녀고용평등법 제2조 제2호는 "직장 내 성희롱 이란 사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 '근로조건 및 고용에서 불이익'(기존: 고용에서 불이익)을 주는 것을 말한다"(시행일: 2018. 5. 29.)고 개정되어, 직장 내 성희롱의 범위에 '고용에서 불이익을 주는 것'뿐만 아니라, '근로조건에서 불이익을 주는 것'까지도 포함되었다.
근로조건 불이익도 성희롱
둘째, "사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다"는 규정이 신설되었고(남녀고용평등법 제13조 제3항, 시행일: 2018. 5. 29.), 위반시 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다(남녀고용평등법 제39조 제2항).
셋째, 직장 내 성희롱 발생시 사업주가 취해야 하는 조치들이 구체적으로 규정되었다는 것이다. 개정(또는 신설)된 남녀고용평등법 제14조(시행일: 2018. 5. 29.)를 살펴보면, ①"누구든지" 직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고가능하고, 사업주는 ②지체없이 조사할 의무, ③조사기간 동안 피해자 보호조치의무(ex. 근무장소 변경, 유급휴가 등), ④사실이 확인된 이후 피해자 요청 시, 적절한 조치의무(ex. 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등), ⑤사실확인 시 가해자에 대한 징계 등 조치의무(ex. 징계, 근무장소 변경 등), ⑥성희롱 신고 근로자 및 피해 근로자 등에게 불리한 처우 금지의무, ⑦비밀누설금지 의무(조사자, 보고받은 자, 조사 참여자 등)를 부담한다. 아울러, ②, ④, ⑤, ⑦항 위반시에는 과태료 500만원 이하 과태료(남녀고용평등법 제39조), ⑥항 위반시에는 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금(남녀고용평등법 제37조 제2항)에 처해질 수 있다.
넷째, 고객 등에 의한 성희롱 방지와 관련하여, "고객 등에 의한 성희롱 발생시, 피해근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우(근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등) 적절한 조치를 하여야 한다(기존: 노력하여야 한다)"는 의무규정으로 변경되었다(남녀고용평등법 제14조의2 제1항). 그리고 위반시 과태료 300만원 이하의 벌금에 처해질 수도 있다(남녀고용평등법 제39조 제3항).
마지막으로, 난임치료휴가 규정이 신설되었다. 남녀고용평등법 제18조의3(2018. 5. 29. 시행)은 ①근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 위한 휴가 청구시, 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하고(최초 1일은 유급, 근로자와 협의하여 그 시기 변경은 가능), ②난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하는 것은 금지한다는 규정을 신설하였다.
3. 산재법 개정
출퇴근재해에 대한 산재 인정기준이 변경되었다. 헌법재판소는 "사업주의 지배관리 아래 출퇴근하던 중 발생한 사고 등으로 부상이 발생한 경우에 한정하여 업무상 재해로 인정"한 종전 산재보험법 규정에 대해 헌법불합치 결정을 하였는데, 이러한 취지에 따라 통상의 출퇴근재해에 대해서도 업무상 재해로 인정하는 개정 산재법 및 근로복지공단의 「출퇴근 재해 업무처리지침」이 2018. 1. 1.부터 시행되었는바, 주요 내용을 정리하면 다음 표에서 보는 바와 같다.
4. 최저임금 인상
2018년 최저임금의 경우, 2017년 최저임금 대비 16.4%가 증가된 시급 7530원으로 책정되었다. 이는 사업의 종류별 구분 없이 전 사업장에 동일하게 적용되는 것이다. 특히 최저임금법은 우월한 지위에 있는 도급인이 도급계약을 이용하여, 최저임금에 미달하는 수준의 도급인력을 사용하지 못하도록 도급인력을 사용하는 도급사업주에게도 법 위반에 대한 연대책임을 부여하고 있음을 유의해야 할 것이다(최저임금법 제6조 제7항, 제8항).
아울러 최근 최저임금과 관련하여 논란이 되고 있는 것은 '최저임금 산입범위'에 대한 해석이다. 최저임금법 시행규칙 제2조 및 [별표1], [별표2]는 최저임금의 범위를 규정하고 있는데, 현행 규정에 따르면, 기본급 및 직무 · 직책 수당은 최저임금 산입범위에 포함되는 반면 상여금, 근속수당, 기타 가족 · 급식 · 통근수당 등은 최저임금 산입범위에서 제외된다. 다만, 최저임금 산입범위에 대한 현행 규정에 따르면, 기업의 임금제도(임금구성항목 및 임금편성)에 따라, 일부 근로자들의 경우 실제 지급받는 금액이 최저임금 월 환산 금액(209시간 기준, 1,573,770원)의 2배 이상이더라도 최저임금법 위반으로 처벌받을 가능성이 존재하는 모순이 발생할 수 있다.
이에 최저임금위원회는 최저임금법의 목적과 취지에 부합하는 최저임금제도를 운영하기 위하여, 2017년 10월 제도개선에 대한 논의에 본격적으로 착수하였고, 2017. 12. 22. 전문가 TF(태스크포스)가 작성한 최저임금 제도개선안(최저임금 제도개선에 관한 연구 TF 보고안)을 보고받았으며, 2018. 1. 10. 최저임금 제도개선안에 대해, 향후 노사간 입장을 듣고 추가적인 논의를 진행하기로 결정하였다. 이러한 최저임금 제도개선과 관련, 최저임금위원회 외에도 일부 국회의원들이 최저임금의 산입범위를 확대하는 최저임금법 일부개정 법률안을 발의한 상태이기도 하다.
현재 정부와 국회는 최저임금에 대한 문제를 입법 · 정책적으로 해결하기 위해 다양한 방안을 모색하고 있다. 따라서 최저임금 인상 및 산입 범위가 기업의 경영에 미치는 영향력을 고려하면, 각 기업들은 최저임금에 대한 동향을 주의 깊게 살펴, 최저임금법 위반이 없도록 인사제도를 운영해야 할 것이다.
근로시간 단축 전합 선고 예정
올해에는 앞서 살펴본 노동법 개정 사항 이외에도 근로시간의 단축(주 52시간)에 관한 대법원 전원합의체 판결 선고가 예정되어 있고, 국회에서도 근로시간 단축에 관한 입법 노력이 계속되고 있다. 노사 공히 이러한 사업장의 근로환경 변화를 예의 주시하고 선제적인 대응방안을 모색하고 마련할 필요가 있다고 생각한다.
박찬근 변호사(법무법인 화우, ckpark@hwawoo.com)
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