남녀평등을 실현하려는 노력의 결과 전 세계적으로 노동시장과 근로현장에서 동일노동 동일임금, 평등한 처우, 혼인과 모성에 있어서 여성근로자의 보호 등 여성의 중요한 권리가 다수 인정되고 있다. 이와 함께 사회적 소수자, 예를 들면 성소수자도 근로관계에서 점차 평등한 권리가 인정되고 이에 대한 보호가 강화되는 추세에 있으나, 모든 나라에서 동일하게 보호되는 것은 아니며, 보호의 근거, 대상, 범위, 정도도 상이한 것으로 보인다.
이러한 점에 착안하여 이 세션에서는 남녀 성차별로부터 근로자를 보호하기 위한 제도와 법 규정을 관련 법조항이 없는 사회적 소수자들에게도 확대하여 적용할 수 있는 가능성 및 그 근거에 대하여 논의했다.
토론의 전제로 평등한 처우(equal treatment)와 차별(discrimination) 개념의 보편성 및 상호 관련성에 대하여 토론자들 사이에 논의가 먼저 이루어졌다.
평등처우와 차별에 관하여 전 세계적으로 공통적으로 인정되는 보편적인 개념은 존재하지 않는다는 것에 대하여 토론자 대부분이 공감했다.
그 이유로는 문화적, 종교적인 이유로 포용성의 정도가 상이하거나 자유주의적 시장경제인지 아니면 사회주의적 체제인지에 따라 달라진다는 점이 언급되었다(Jan Rudolph).
또 어떤 국가는 헌법에서 평등처우 및 차별금지를 일반적인 적용원칙으로 명시하는가 하면 어떤 국가에서는 법률에 의하여 보호되는 차별금지영역을 개별적으로 특정하기도 하고, 나아가 각 국가마다 사업장에서 차별을 금지하는 보호대상이 동일하지 않고, 국가마다 그 보호대상의 범위에 대한 해석이 상이할 수도 있다. 예를 들면 국가들 사이에서도 장애(disability)의 의미에 대한 해석이 서로 다르다고 한다(Yvonne Frederiksen).
평등한 처우와 차별금지의 개념 사이의 연관성 내지 차이점에 대해서도 다양한 논의가 이루어졌다.
평등한 처우와 차별금지
먼저 평등한 처우와 차별금지는 밀접하게 연관되지만, 그 작용하는 모습이 다르다는 의견이 제시되었다. 평등한 처우의 개념은 모든 사람에게 평등한 권리를 부여하는 일반원리 또는 헌법상의 기본권이며, 시민들에게 동등한 권리를 보장하는 적극적인 의무를 도출하는 것인 반면, 차별금지는 평등권보다는 좀 더 선택적인 것으로서 사회가 더 강한 보호를 부여할 필요성이 있다고 동의한 영역에 대하여 시민들의 평등한 권리를 침해하지 않을 소극적인 의무를 내포한다는 것이다(기영석).
평등처우의 원칙을 너무 엄격하게 적용하면 실제 차별금지의 목적을 달성할 수 없다는 점도 지적되었다. 예를 들면, 책임 유무를 불문하고 동일한 기준으로 출근 등의 근태관리 규정을 적용하는 경우 임산부 또는 장애인에게 차별적이라는 비판이 제기되어 왔다는 것이다(Peter Susser).
차별금지의 문제는 어떤 집단이나 대상에 대한 차별적인 처우를 정당화하는지 여부라는 점도 지적되었다. 예를 들면, 근로관계에서 임산부에게 특별히 부여되는 보호규정을 남성에게 적용할 필요는 없으며, 그러한 차별은 정당하다고 받아들인다는 것이다(Jan Rudolph).
이와 같은 논의를 기초로 하여 실제 여성에게 부여되는 보호조항이 사회적 소수자에게 적용된 사례 및 확대 적용될 수 있는 논거에 대하여 토론이 이어졌다. 토론자의 주요 발언 내용을 요약하면 다음과 같다.
◇Yvonne Frederiksen=유럽연합 내에서도 국가들마다 사업장에서의 부당처우 및 부당해고에 대한 법적보호 정도에 따라 고용 및 해고와 관련한 차별금지사건의 발생 빈도가 상이하다. 유럽사법재판소(CJEU)는 Kaltoft 사건에서 2000/78/EC 지침(Directive) 제1조에 규정된 차별금지 항목이 열거적이므로 이를 확대하여 유추 적용할 수 없다고 판단하였다. 그 연장선상에서 질병(sickness)과 비만(obesity)에 대해서는 확대하여 적용하지 않았다.
그러나 성전환을 이유로 해고하는 것은 성(gender)를 이유로 한 차별에 해당한다고 판단하였다. 이에 더하여 성 정체성(gender identity) 또는 성 표현(gender expression)이 성을 이유로 한 차별의 적용영역에 해당하는지에 대해서는 EU 각 국가마다 그 접근방식이 매우 상이하며, 실제 성을 이유로 한 차별로서 어느 정도의 범위까지 보호될 것인지는 불분명하다고 한다. 한편 EU법에서는 임신 중의 근로자에 대한 불이익처우는 여성에 대한 직접차별의 유형으로 금지되는데, 임신한 성전환 남성에게도 이 규정이 적용될 것인가에 대해서도 논란이 되고 있다. 이는 결국 법원이 어떻게 관련조항을 해석할 것인가에 따라 달라질 것이다.
◇Jan Rudolph=독일에서 여성에 대한 차별금지를 성소수자에 대하여 적용하는 문제와 관련하여 주로 논의되는 것은 여성에서 법적인 남성으로 성전환한 근로자에 대하여 여성에게 부여하는 권리를 인정할 것인지 여부이다.
◇Peter Susser=미투운동은 직장에서의 성차별 문제를 전반적으로 노정시켰다. 또한 동일노동 동일임금의 문제도 성차별금지와 관련되어 있다. 이에 더하여 최근에는 사용자가 근로자를 채용할 때 이전 직장에서 받았던 급여를 물어보는 것은 차별적 보수를 고착시키는 것이라는 이유로 금지하는 주법이 다수 제정되었다.
남성이 낸 소송도 심리중
한편 미국의 어떤 주에서는 성적 지향(sexual orientation)과 성 정체성을 이유로 한 차별도 금지하고 있다. 그러나 연방법원, 연방정부, 주의회가 차별금지의 범위에 관하여 일치된 견해를 보이고 있지는 않으며 현재 연방법원에서 3건의 관련 사건이 심리중에 있다. 또 특이한 사건으로는 parental leave가 여성과 비교하여 평등하게 부여되지 않는 것에 대하여 남성이 소송을 제기하였고, 이 사건 역시 연방대법원에서 심리중에 있다.
◇기영석=한국 사회에서도 여성의 취업이 확대되고 인권이 신장되면서 미투운동이 활발하게 발생했으며, 그 반영으로 성희롱에 관하여 피해자 보호와 사용자 책임을 강화하는 내용으로 남녀고용평등법이 개정되었다.
한국 사회는 여전히 성소수자에 대하여 보수적이고 거부감이 많은 편이다. 특히 성소수자가 직장에서 자신의 성 정체성을 공공연하게 밝히는 사례는 드문 편이다. 헌법재판소는 계간(鷄姦)을 처벌하는 군형법 조항을 합헌으로 판정하였다. 또 국가인원위원회법은 성적 지향과 신체 조건을 이유로 한 고용 등의 영역에서의 차별을 금지하고 있지만 국가인권위원회의 권고 등의 구제조치는 원칙적으로 법적인 구속력이 없다는 한계가 있다.
법무법인 세종의 기영석 변호사는 이어 "우리나라에서는 고용관계와 관련하여 성소수자의 차별문제는 논의가 미미한 편이지만, 향후에는 위에서 언급한 유럽과 미국에서의 논의가 우리나라에도 많은 참고가 될 것"이라고 세션 소감을 전하고, "또 우리나라는 주로 비정규직에 대한 차별금지가 법적 분쟁의 대상이 되었지만, 그 외에도 채용, 동일임금 등과 관련해서도 평등처우 내지 차별금지에 대한 논의가 활발해질 것"이라고 말했다.
리걸타임즈 특별취재반(desk@legaltimes.co.kr)
