지급일 당시 재직 중인 근로자에 한해 지급된 명절휴가비는 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 통상임금에서 요구되는 고정성이 없다고 보았기 때문이다.

대법원 제2부(주심 김상환 대법관)은 2월 28일 황 모씨 등 한국시설안전공단 근로자 3명이 공단을 상대로 낸 임금청구소송의 상고심(2015다200555)에서 기술수당, 급식보조비, 교통보조비, 월동보조비, 능률제고수당, 가계지원비는 통상임금에 해당한다고 보았으나, 지급일 당시 재직 중인 근로자에 한해 지급된 명절휴가비는 항소심 판단과 똑같이 통상임금으로 볼 수 없다고 판결했다.

대법원은 "어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"고 전제하고, "(피고가 지급한) 명절휴가비가 지급일 당시 근로자가 재직 중일 것을 지급요건으로 하는 고정성을 결여한 임금으로서 통상임금에 포함되지 않는다고 판단한 원심에 통상임금의 고정성에 관한 법리를 오해한 위법이 없다"고 판시했다.

항소심 재판부는 이에 앞서 명절휴가비와 관련, 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 등을 인용, "어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하는바, '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있으므로, 명절휴가비와 같은 복리후생적 명목의 급여가 지급일 당시 재직 중일 것을 지급조건으로 한다면 해당 급여는 고정성을 결여한 것으로서 통상임금의 범위에 포함될 수 없다"며 "(피고가 지급한) 명절휴가비의 고정성을 인정하기에 부족하다"고 판단했다. 

항소심 재판부는 "오히려 피고는 명절휴가비 지급 월 사이에 퇴직한 근로자에게 다음 지급 월에 지급할 명절휴가비를 전혀 지급하지 않아 왔고, 이에 대하여 노조나 근로자가 특별히 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 피고의 보수규정에는 명절휴가비 지급 월 사이에 퇴직한 근로자에게 다음 지급 월에 지급할 명절휴가비를 지급할 것인지 여부 등에 관하여 명시적 규정을 두지 않은 반면, 1년에 4회 지급하는 상여금에 대하여는 일할계산의 방법을 규정하고 있는 점 등에 의하면, 명절휴가비는 지급일 당시 재직 중일 것을 지급요건으로 하는 것으로 고정성을 결여한 임금으로 판단된다"며 "명절휴가비는 통상임금에 해당하지 않는다"고 판결했다. 한국시설안전공단공단은 재직중인 임직원들에게 명절휴가비로 설날(2월)과 추석(9월)에 각각 '통상임금×75%'를 지급해왔다.

대법원은 다만 공단의 상고를 받아들여 항소심이 시간외수당을 재산정하면서 공단의 보수규정에 따라 통상임금의 100분의 84를 가산한 것은 위법하다며 항소심 재판을 다시 하라고 판결했다. 근로기준법에서 정한 가산율인 100분의 50을 가산해 시간외수당을 산정해야 한다는 것이다. 대법원은 "근로기준법에서 정한 기준에 따라 연장근로에 대한 시간외수당을 산정하면서, 통상임금은 근로기준법에 따르는 한편 그 가산율은 근로기준법과 달리 보수규정에서 정한 것을 기준으로 한다면, 하나의 근로조건인 시간외수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 15조의 취지에 위배된다"고 밝혔다. 근로기준법 56조는 "사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"라고 규정하고 있다.  

법무법인 민주가 상고심에서 원고들을 대리했다. 한국시설안전공단은 정부법무공단과 법무법인 일산이 대리했다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)